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La iniciativa se basa en siete principios rectores: cero tolerancia a la violencia laboral, respeto a la privacidad y dignidad de las personas involucradas, deber de confidencialidad y discreción, no re-victimización, orientación y asesoramiento integral, abordaje interdisciplinario y perspectiva de género y de derechos humanos.
El texto contempla que los procedimientos se apliquen frente a “situaciones de violencia, acoso o discriminación” que ocurran en el marco de las relaciones laborales; y tiene como objetivo “garantizar un ambiente libre de violencia, estableciendo mecanismos para la prevención, detección, orientación, abordaje y erradicación” de ella.
El documento, aprobado por el STJ a través del acuerdo 20/2025, deja sin efecto el “Protocolo de intervención ante situaciones de violencia de género en el ámbito laboral del Poder Judicial”, que regía desde hacía cinco años, con la finalidad de ampliar el alcance de las medidas preventivas y sancionatorias más allá de las cuestiones específicas vinculadas a la violencia de género.
Por eso ahora se habla de violencia laboral y se la define como “toda acción, omisión o comportamiento destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico, sexual o económico en el trabajo; sea como amenaza o acción consumada, e incluye el acoso psicológico, moral o sexual y la violencia por razón de género, pudiendo provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores, y sea que se manifiesten una única vez o en forma reiterada”.
Modificaciones.
El nuevo protocolo introdujo varios cambios sustanciales con respecto a los procedimientos para denunciar los hechos o pedir asesoramiento. Hasta ahora, con el protocolo anterior, la víctima podía denunciar personalmente o por vía telefónica o correo electrónico. Ahora esas vías se mantienen, pero se permite que las denuncias también sean anónimas o de “terceras personas que, de manera directa o indirecta, refieran tener conocimiento o hayan presenciado una situación de violencia laboral”.
También se incorporó la posibilidad de que haya una “intervención temprana” del equipo de abordaje de la Secretaría de Recursos Humanos –incluso actuando de oficio– frente a la detección de episodios de violencia laboral. Justamente ese equipo de Recursos Humanos reemplazará a la Oficina de la Mujer y Violencia Doméstica en el abordaje de esta problemática, excepto que se trate específicamente de casos de violencia laboral con motivo de género.
En todos los casos se mantendrán la confidencialidad de la identidad de las personas involucradas, los hechos y sus circunstancias.
Definiciones.
Inclusive con el nuevo protocolo, el STJ dio un paso más y distinguió cuáles son las situaciones o acciones que configuran violencia laboral y cuáles no; aunque aclaró que no se trata de un listado taxativo.
Con relación a las que configuran violencia, las dividió en dos grupos: tareas asignadas y órdenes impartidas y trato dispensado. En el primer grupo incluyó el “cumplimiento de tareas denigrantes y/o humillantes; tareas sin objetivos definidos; trabajo imposible de realizar; obstaculizar o imposibilitar la ejecución de una actividad, y privar de las herramientas necesarias o de información útil para concretar una determinada tarea”.
Con respecto a las conductas violentas a partir del trato dispensado, se enumeraron las siguientes:
* Agresiones físicas y verbales, tales como amenazas de violencia física, maltrato físico, gritos, insultos, faltas de respeto, amenazas verbales, falta de comunicación (no dirigiendo la palabra, no haciendo caso a sus opiniones, ignorando su presencia).
* Uso de frases descalificadoras y/o discriminatorias.
* Trato ofensivo, humillante o degradante contrario a la dignidad.
* Cambios en las tareas asignadas o lugar de trabajo sin justificación.
* Incomodar mediante la reiteración de comportamientos, acciones, palabras o gestos que puedan atentar contra la personalidad y dignidad de una persona.
* Abuso de poder, amenazas o intimidaciones; g) ataques a la vida privada de una persona (críticas a su vida privada; acoso telefónico o mediante el uso de otras tecnologías; mofarse de las discapacidades o de la vida privada de una persona; establecimiento de rumores; entre otras).
* Bloquear constantemente las iniciativas de interacción, generando así el aislamiento o separación del grupo de trabajo de la persona afectada,
* Prohibir a los empleados que se hablen entre ellos o con alguien en particular, o mantenerlos incomunicados o aislados.
* Juzgar de manera ofensiva el desempeño laboral.
* Promover el hostigamiento psicológico.
Por el contrario, el STJ describió a las siguientes acciones como situaciones que no configuran violencia laboral:
* Conflictos interpersonales: comprende aquellos problemas que tengan como origen simples dificultades de relación entre personas; diferencias interpersonales y/o con motivo en una disputa en particular o divergencias ante reclamos relativos a las condiciones laborales (tensiones, reclamos laborales, etc.).
* Exigencias legitimas de organización: se interpreta como tal a la asignación de tareas; traslados, directivas u órdenes impartidas por el superior, siempre que se encuentren en el marco de su competencia y se apoye en una finalidad legítima.
* Estrés laboral: definido como el padecimiento de fatiga emocional, mental y física asociadas a la excesiva carga de trabajo o a un elevado nivel de responsabilidad.
* Síndrome de agotamiento profesional: entendido como el desgaste profesional devenido por la propia naturaleza de la actividad desarrollada y por un estado de estrés laboral crónico y más grave, que deriva en un progresivo agotamiento físico y mental.
Finalmente, el documento también detalla cuáles son los indicadores de violencia, cómo será el seguimiento y acompañamiento a la víctima, qué medidas pueden adoptarse con respecto a la víctima y la persona denunciada, cómo se revisarán y actualizarán periódicamente los contenidos en materia de prevención y capacitación y cuál será el régimen disciplinario.
